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www.868.com:怎样能让员工情愿不拿工资地为你卖命?

2016-08-08 10:19来源:未知 浏览数:

怎样能让员工情愿不拿工资地为你卖命?

说实话,这个标题写的确实有点儿拉仇恨。所以提前写个声明,将这句话洗白一点,降低大家对这句话的反感排斥情绪。

首先,「怎样能让员工情愿不拿工资地为你卖命?」并不是终极目的,作为创业者,你不应该向它看齐,但不可否认,在创业的过程中,变数重重,难免会出现手头拮据的情况,如何能够收拢住人心,让他们在考虑职场的时候不单纯以眼下的工资作为去留的标准,这应该是每一个创业者都需要去解决的难题。

另外,这篇文章不仅是给创业者看的,也是给职场上的年轻人看的。现在最为流行的一句话就是:「好公司只给你谈钱,坏公司才给你谈理想,谈情怀。」但是,如果你将自己的职业规划,职场发展当做是一次创业的话,你就会发现很多时候付出与所得并不是呈现线性正相关的,更普遍的情况是,你越是愿意在前期投入很多,甚至是出现「赔本」的状态,挺过了最低谷,你越能在远期获得更加丰厚的回报。

马云曾经说过这样一句话:「如果一个企业家要做得久,做得好,他每天考虑的大部分事情,都应该跟钱没有关系。和钱有关的都不是战略性的,不以利益为出发点的战略决策才是真正的庙堂之策。」

创业如此,职场生涯又何尝不是呢?

那么,摆在所有年轻人们面前的一道难题是:「我该怎么去判断哪些公司真的是值得我去为之付出的呢?」所以,这样一篇文章也是写给上班族看的。

人心是世界上最难以捕捉的事物,而作为科技公司创业者,你最应该学会的就是如何洞悉人心。但往往很多公司老板,在跟公司员工展开谈话的时候都倍感艰难,尤其是跟薪资,升降级有关的对话上更显得如履薄冰。有无数的经理都曾经遭遇过这样的一幕场景。一个神采奕奕的清晨,吃完了早饭,把车停好位置,拎着公文包走进办公室刚刚坐下,赫然发现员工在桌子上放着一封辞职信,刚才还阳光灿烂的心情顿时阴云密布,但是还要在办公室以外的地方装出云淡风轻的样子……

怎样能让员工情愿不拿工资地为你卖命?

根据 PayScale 的调研结果显示:73% 的老板在跟他们的员工谈论薪资的时候都「不是非常有信心」。那么该如何做到让员工不要这么「短视」,不会被每个月发来的那点工资败坏心情呢?

一、一个强大的,浸润每一个人的公司文化

很多人对企业文化不以为然,觉得那不过是装点门面的一块儿牌匾而已。但往往创始人越是不注意公司文化的建设,到最后就会被很多外界因素牵着鼻子走。事实上,只要是有一群人扎堆出现,形成了组织,团队,那么必定是有一种文化出现的。你如果不去引导,不去规范,那么坏的文化就自然趁虚而入。

什么是坏的文化呢?公司内部拉帮结派,几个员工没事儿长吁短叹,抱怨不已,一个又一个员工把辞职信放到桌子上,你却不知道里面到底是何原因,桌面上的价值观喊的斩钉截铁,桌面下一堆人利用制度的漏洞营私舞弊,发现问题没人敢说,出了问题个个甩锅,有了利益一拥而上,加班加点推诿逃脱。

优秀的公司文化应该是什么样的呢?它应该是以创始人的愿景为出发点,铺设出一条直抵目的地的路径。愿景是最为核心的东西。举个例子吧,当时 Pandora(世界上最大的在线音乐公司之一)的创始人在创业初期,真的是没钱了,兜儿比脸还干净,但是他还是想留住眼前这个 50 人的团队,他说了下面这段话,简直就跟一段咒语一样,这 50 名员工不要工资了,就这么死心塌地跟着创始人一起干下去了!

我们都知道,我们已经创造出来了一款独一无二的产品,它能完美解决一个非常重大的问题。在这个世界上,从来没有人做过这样的事。其实当我们在使用我们所开发的产品,我们都知道它是多么具有魔力,而这样的魔力最终肯定会找到归宿。

这个世界上,没有人不爱音乐,上百万的音乐人每天都在制造最美妙的音符,但是他们相互之间却不知道彼此的存在。当我们的产品最终找到落脚点的时候,整个音乐界的文化会因我们而发生天翻地覆的变化。试问你自己,这辈子你能有几次机会碰上眼前这样的契机?

除了愿景之外,这里还会有若干个价值观能为公司保驾护航,它们是铁的原则,雷打不动。

这里还是拿阿里巴巴做例子好了。马云曾经在一次演讲中回忆道:在创业初期,他给公司订立了以下几条价值观:尊重,诚信,担当等等,而且在接下来的创业日子中,为了捍卫这些价值观,马云是一次又一次承担起了背水一战,破釜沉舟的决心与勇气来的。

比如不行贿,哪怕一单生意都没有,都不能违反这个原则。当时创业初期,马云的销售团队中有三个人贡献了团队整体 70% 的业绩,后来发现其实这三个人是给别人回扣了,开除了他们就意味着业绩灰飞烟灭,不开除他们就是在价值观面前做了让步。但是到最后,这三个人还是被开掉了。

只有在明确了企业愿景,以及价值观的前提下,创业者才有可能得到员工的尊重以及信任。

二、愿景之下,在时间轴上列出清晰可见的一个个目标。

怎样能让员工情愿不拿工资地为你卖命?

所有看似不可能完成的任务、目标,都可以将其分解成为一个个操作性极强的任务,它们散落在公司发展的时间轴上,每一个目标的责任人是谁都有着明确的界定。确保让员工们知晓,当公司不断壮大的同时,作为员工个体他能够得到怎样的好处,职场发展上会有着怎样的前景。当员工的个人前途跟公司的战略规划牢牢绑定在一起的时候,员工肯定不是为了眼前这点儿工资来为你做事了。

三、一个公平、透明、合理,不以惩罚为目的的绩效评估机制。

怎样能让员工情愿不拿工资地为你卖命?

当你开始搭建自己的绩效评估系统的时候,第一件应该做的事情便是确定到底多长时间做一次评估?评估的频率完全取决于公司的性质,环亚娱乐,它是一家初创公司吗?如果是的话,一年一次的绩效评估实在是太过漫长了。别说一年了,就在一个季度里面很多事情都会改头换面。如果你现在处于创业初期,最理想的频率应该是一个季度进行一次评估。

评估的机制不应该是以惩罚为目的,很多员工听到绩效评估就头大,看到人资的人腋下夹着文件夹走过来就皱眉,其实这都是大公司的弊病。

绩效评估的本质,是分析在过去的一段时间内,员工本人在岗位上的匹配程度,既定计划的完成程度,对本岗位有何建设性的建议,工作中遇到了怎样的问题,未来的工作该如何展开会更富有成果。当然,这一切都不是最重要的。绩效评估系统最重要的一点:为员工指明方向,他个人的职业发展是否跟得上公司的发展进度,如果有不匹配的情况,该怎么做才能让事情变得更好。

同时,在绩效评估的过程中引入多个角度,切忌从一个人的视角上去评定一切,环亚娱乐。每个人总是有着自己的偏好,员工需要得到上级、同级、跨部门合作者等多个角色的评价,这样做,员工的绩效才能更加立体,客观。

最终,只有在这样一个公平、透明、合理、不以惩罚为目的的绩效评估机制中,环亚娱乐,每一个人才会投入其中,而每隔一段时间,公司就会焕然一新。

四、透明度原则是解决一切纷争矛盾的终极武器

如果你现在是在创业,那么员工对你来说就有了更加特殊的意义,它远离一般意义上的上班族,每一个自愿加入进来,与你同甘共苦的员工,更应该被视为「合伙人」。

既然是合伙人,那么信息的透明度是摆在第一位的。项目的进展情况,目前出现了怎样的问题,所有人对公司的进展程度需要保持同步性。当然,也因为刚开始创业团队人数少,这一点从技术上来说很好保证。

等公司逐步地壮大,人员越来越多。透明度的重要性就更加凸显出来。往往更加普遍的剧本是:跟着老板打拼吃苦,一路熬过来的老员工,忽然有一天看到办公室里多了一些新鲜的年轻面孔,他们衣着光鲜,自信的目光似乎在挑战着每一个人。这些外部招聘过来的新员工,入职第一天往往就跟老员工身处同样的级别,甚至还会高过一些老员工。

这个时候团队内部矛盾、愤懑自然难免。而透明度是理顺这一切,实现公司成功过渡转型的有效工具。你需要让每个人知道每个岗位对应的特定角色是什么,外部招聘又是依循着怎样的标准。

同样,在产品研发,市场扩张的过程中,部门之间也会出现非常让人头大的矛盾。国外的科技公司往往愿意把这些问题在一次员工大会上彻底公开化,让所有人都瞄准问题的解决方案,就事论事,将个人感情撇除出去。

以上只是几个大的把握原则,如果读者觉得这说的都太虚头巴脑,云里雾里的,不妨直接看下面的这几条建议,非常具有操作性:

关键要记下来的原则:要做的事:

1.请用一切行动来证明你是多么重视每一位员工,这有可能不仅仅是体现在工资发放上面。当然,你要竭尽所能地确保工资的按时,正常发放。Airbnb 的创始人在创业初期,商业模式并不被投资人看好,手上的钱实在有限,他是靠着刷信用卡来发放工资的。也只有在员工很明白无误地看到你的诚意之后,他们才会愿意与你共同承担创业初期的压力与艰辛。

2.解释每一个决策背后的原因是什么,让员工知道他跟你是一条船上的,更让他知道你在处理人资方面的很多决策,都是有据可依,不存在争议的。

3.定期的跟员工展开沟通交流,每一次沟通之前先自己排练一下要说什么话,有可能员工会提出什么问题,你又准备了怎样的解释。

不要做的事:

1.拖拖拖,每次员工向你投来灼热的,期待的目光,你都统统躲闪掉了,自己安慰自己:哎呀等到年底再说。到了年底,终于谈薪资,晋降级的时候,往往自己还没张口,桌子上就多了一封辞职信。

2. 不要装着不知情,不要把员工当傻子,觉得随便给出一套理由,就可以把自己的责任转移给其他人,往往在你开口为自己开脱的那一刻,信任就已经荡然无存。不要拖欠工资。

以上就是给科技公司创始人写的内容,真的能做到上面的几点内容,员工真的会不在乎手头的那点工资,无偿地为去打造一份事业。而对于那些初入职场的年轻人来说,谁都想在「下一家阿里巴巴」,「下一家 Uber」公司供职,可是,如何找出这些公司呢?只要能确定这些公司升值潜力巨大,我不要工资干上两三年也没啥大事儿啊!

这里列出几条原则,供大家参考。

1. 首先看公司的 CEO 是否有着丰富的管理经验,对行业是否有着深刻的认识。但这一条也不一定绝对正确,你看马克扎克伯格不也是首次创业就搞出来了 Facebook 了么?但总的来说,如果你的 CEO 满足上述的两个条件,初创公司在后续运营中变数会少一些,风险会小一些。

2. 公司是否有足够的钱支撑运营。一方面,公司现在躺在银行账户里的钱是否能够支撑未来一年的运营;另外一方面,是否已经有投资人透露追加投资的意愿。

3. 学习:公司是否是一个学习型组织?每个人都愿意敞开思维,保持开放型心态,共同进步。

4. 诚恳:公司创始人对待员工是否诚恳,是否视如己出,这就跟前面所说的呼应起来了。

5. 相互的评价:抽时间跟员工们聊聊,看看他们怨言多不多。有些时候怨气还会撒向客户。这可是最具有毒性的了。一家不尊重客户,背地里说坏话的公司,最不应该去。

6.行业大环境以及具体的营收模式

这个就得考虑你个人的战略眼光了,三年后,五年后,你所身处的行业会是怎样的情景,你是否相信你所待的公司会在未来扮演更加重要的角色?

以上的内容,是从创业者和上班族两个角度给出的建议。当然,没有人是可以不要一分钱薪水无偿地为某人打工的,每个人都要生存,但同样不能否认的是:一个团队只有不盯着眼下的薪水,目光牢牢锁定在未来,这样才有可能在未来的市场中开辟出属于自己的,理想的生存环境。

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